A.    PENGUKURAN KINERJA ORGANISASI

James B. Whittaker (1993) mengemukakan bahwa pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang di gunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Menurut Whitteker, elemen kunci dari sistem pengukuran kinerja terdiri atas :

1.      Perencanaan penetapan tujuan

2.      Pengembangan ukuran yang relevan

3.      Pelaporan formal atas hasil

4.      Penggunaan informasi

Robert Simons. Pengukuran kinerja merupakan suatu metode untuk menilai kemajuan yang telah dicapai di bandingkan dengan tujuan yang telah di tetapkan. Pengukuran kinerja tidak di maksudkan untuk berperan sebagai mekanisme untuk memebrikan penghargaan/hukuman (reward/punisment), akan tetapi pengukuran kinerja berperan sebagai alat komunikasi dan alat untuk memperbaiki kinerja organisasi.

Pengukuran kinerja dalam organisasi bukanlah suatu aktivitas yang baru. Setiap organisasi satuan kerja, dan unit pelaksana tugas, telah di progam untuk mengumpulkan informasi berupa laporan berkala (triwulan/semester/tahunan)atas pelaksanaan tugas dan fungsi.

B.     MANFAAT PENGUKURAN KINERJA

Dalam kaitan ini berarti bahwa pengukuran kinerja penting peranan sebagai alat manajemen untuk:

1.      Memastikan pemahaman para pelaksana akan ukuran yang di gunakan untuk pencapaian kinerja.

2.      Memastikan tercapainya rencana kinerja yang telah di sepakati.

3.      Memonitor dan mengevaluasi pelaksanaan kinerja dan membandingkanya dengan rencana kerja serta melakukan tindakan untuk memperbaiki kinerja.

4.      Memberikan penghargaan dan hukuman yang obyektif atas prestasi pelaksanaan yang telah di ukur sesuai dengan sistem pengukuran kinerja yang telah di sepakati.

5.      Menjadi alat komunikasi antar bawahan dan pimpinan dalam rangka upaya memperbaiki  kinerja organisasi.

6.      Mengidentifikasi apakah kepuasan pelanggan sudah terpenuhi.

7.      Membantu memahami proses kegiatan instansi pemerintah.

8.      Memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara objektif.

9.      Menunjukan peningkatan yang perlu dilakukan.

10.  Mengungkapkan permasalahan yang terjadi.

C.     TINGKATAN PENGUKURAN KINERJA

Dalam teori organisasi, struktur organisasi biasanya di bagi atas tingkata, yaitu:

1.      Pimpinan tingkat atas;

2.      Pimpinan tingkat menengah

3.      Pimpinan tingkat bawah

4.      Pelaksana.

Level atas dari struktur organisasi memerlukan kualitas informasi kinerja dengan karakteristik sebagai berikut:

1.      Informasi kinerjaka sifatnya lebih teragregasi

2.      Data/informasi kinerja yang tidak hanya bersifat kuantitatif seperti input dan output; tetapi juga bersifat kualitatif, misakna informasi mengenai outcome dan impact dari progam instansi.

3.      Informasi kinerja yang bersifat real time.

4.      Sedangkan untuk pimpinan di tingkat bawah, kebutuhan informasi kinerja biasanya tidak teragregasi, bersifat lebih kuantitatif dan dengan frekuensi lebih sering, misal mingguan, harian, bahkan ke menit.

Terlepas dari besar, jenis, sektor atau spesialisasinya,  setiap organisasi biasanya cenderung untuk tertarik pada pengukuran kinerja dalam aspek berikut ini:

1.      Aspek finansial

2.      Kepuasan pelanggan

3.      Operasi bisnis internal

4.      Kepuasan pegawai

5.      Kepuasan komunitas dan shareholders/stakeholders

6.      Waktu

D.    INDIKATOR KINERJA

Indokator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan/atau kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah di tetapkan. Oleh karena itu, indikator kinerja harus merupakan sesuatu yang akan dihitung  akan di ukur serta di gunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat kinerja baik dalam tahap perencanaan (ex-ante), tahap pelaksanaan (on-going), maupun tahap setelah kegiatan selesai dan berfungsi (ex-post)

E.     STRATEGI DAN METODE PENGUKURAN KINERJA

Ada beberapa strategi kunci untuk menerapkan untuk menerapkan pengukuran kinerja menunjukan bahwa inisiatf pengukuran kinerja yang yang tepat dalam rangka mencapai tujuan yang di tetapkan dalam perencanaan strategis. Menurut lembaga administrasi negara (2001: 13-19) di kemukakan strategi sebagai berikut:

1.      Melibatkan pemimpin pusat

2.      Sense of urgensi

3.      Keselarasan dengan arah strategis

4.      Kerangka dengan arah strategis

5.      Komunikasi

6.      Keterlibatan karyawan

7.      Perencanaan strategis yang berorientasi pada pelanggan.

8.      Mulai melakukan pengkuran kinerja

9.      Membuat  dan memperbarui ukuran kinerja dan tujuan

10.  Menciptakan akuntabillitas kinerja

11.  Pengumpulan data dan pelaporan

12.  Menganalisis dan meninjau ulang data kinerja

13.  Evaluasi penggunaan informasi kinerja

14.  Pelaporan kinerja kepada para pelanggan dan stakeholder

15.  Mengulangi siklus

F.      METODE UCLA

Menurut umar (2003:41-42) mengemukakan pendapat alkin (1969) membagi evaluasi ke dalam metode UCLA ini. Ke dalam lima macam, yaitu:

1.      Sistem assesment

2.      Progam planning

3.      Progam implementation

4.      Progam improvement

5.      Progam certication

G.    METODE BALANCE-SCORECARD

Metode ini di kemukakan oleh Robert S. Kaplan dari harvard bussines school dan David C. Norton(2003: 167-182) mengukur kinerja perusahaan balance-scorecard istilah balance berarti keseimbangan, sedangkan scorecard adalah kartu yang di pakai untuk mencatat skor hasil kinerja seseorang atau kelompok. Balance scorecard adalah metode untuk mengukur kinerja seseorang atau kelompok/organisasi dengan mengggunkan kartu untuk mencatat skor hasil kinerja.